Werte prägen nicht nur die Identität eines Unternehmens – sie beeinflussen, wie Entscheidungen getroffen, Menschen geführt und Erfolg gemessen wird.
Doch viele Unternehmen bleiben auf der symbolischen Ebene stehen: Werte werden formuliert, aber im Alltag wenig spürbar. Wirklich wirksam wird ein Wertekanon erst, wenn er in die „harten“ Strukturen eines Unternehmens übersetzt wird. Ein modernes Führungssystem gestaltet genau das: Es verbindet Werte mit konkreten Entscheidungen, Anreizsystemen und Führungshandeln. In der folgenden Übersicht zeigen wir, beispielhaft anhand 3 zentraler Dimensionen wie Organisationen ihre Kultur systematisch verankern können – und warum echte Werteorientierung ein strategischer Erfolgsfaktor ist.
Die konsequente Ausrichtung des Führungssystems auf Unternehmenswerte: Oder: Der Lackmustest für Werte.
Werden die Werte bei Beförderungen berücksichtigt? Fließen sie in Zielvereinbarungen und Boni ein? Werden Führungskräfte danach ausgewählt und entwickelt, ob sie die Kultur vorleben? Das ist der Lackmustest. In diesen „harten“ strukturellen Faktoren zeigt es sich, wie ernst Organisationen es mit der Umsetzung Ihrer Werte wirklich meinen. Wenn eine Diskussion der Strukturen und Prozesse bezogen auf die Unternehmenswerte erfolgt, dann ist das ein Zeichen!
Dimension 1: Dauerhafte Verankerung von Unternehmenswerten in Führungs- und HR-Prozessen ist ein weiterer Schritt der Übersetzung und Verankerung von Werten im Unternehmen.
Performance-Management nach Werten: Wie Werte die Leistungsbeurteilung verändern
Klassische Leistungsbeurteilungen werden weiterentwickelt zu wertebasierten Feedbacks. Neben den fachlichen Zielen (Was wurde erreicht) fließt ein, Wie diese Ergebnisse im Einklang mit den Werten erzielt wurden . Beispielsweise bewertet Microsoft seine Mitarbeitenden nicht nur nach Geschäftszielen, sondern auch nach den Leadership Principles (u.a. Respect, Integrity). Solche Kopplung hat handfeste Vorteile: Mitarbeiter, die das Gefühl haben, das Unternehmen handelt im Einklang mit ihren Werten, sind laut Gallup 3,7-mal stärker engagiert . Wertebasierte Reviews zeigen, dass die Firma Verhalten wie Teamwork oder Innovation ernst nimmt – was Motivation und Bindung erhöht . Gleichzeitig sorgt es für Fairness: Werte werden zu klaren Erwartungen an alle. (Daten untermauern das: werteorientierte Firmen verzeichnen höhere Moral und geringere Fluktuation .) In der Praxis bedeutet das z.B., dass Feedback-Gespräche explizite Abschnitte haben: lebt Unternehmenswert X vor / zeigt Verhalten Y. So wird Kultur messbar.
Führungsleitlinien und Personalentscheidungen: Werte als Kompass für Leader
Führungssysteme wirken besonders stark, wenn sie von oben vorgelebt und eingefordert werden. Viele Unternehmen formulieren deshalb verbindliche Leadership Principles. Diese Prinzipien sind integraler Bestandteil aller Entscheidungen: “Leader setzen die Messlatte mit jeder Einstellung und Beförderung höher” – d.h. Werte wie Exzellenz, Kundenfokus oder Ownership sind Kriterium bei Beförderungen . Neueinsteiger werden gezielt daraufhin ausgewählt, ob sie ins Werteraster passen . Ähnlich hat IKEA Leitlinien (“Togetherness, Care for people & planet” etc.), an denen Managemententscheidungen gespiegelt werden. Solche wertebasierten Führungssysteme schaffen Klarheit: Jede Führungskraft weiß, welche Verhaltensweisen honoriert werden und welche nicht toleriert sind. Im Ergebnis steigt die Kohärenz – vom täglichen Entscheiden bis zur Strategie sind die Werte der Nordstern.
Dimension 2: Feedback- und Belohnungssysteme: Werte als Grundlage für Anerkennung
360°-Feedback mit Wertefokus: Was Kollegen über die Umsetzung der Unternehmenswerte durch meine Haltung und mein Verhalten danken
Ein 360°-Feedback etwa wird noch aussagekräftiger, wenn Peers und Mitarbeiter explizit Rückmeldung zu Wertethemen geben (z.B. “lebt unser Wert Offenheit durch transparente Kommunikation?”). Solche Mechanismen machen Werte zum Gesprächsstoff und Teil der Entwicklungsgespräche.
Wertorientierte Boni und Awards: Anreize für wertekonformes Verhalten
Ebenfalls verbreitet sind interne Awards oder Bonussysteme, die an Werten ausgerichtet sind – z.B. ein jährlicher Integrity Award für besonders integres Handeln, oder Team-Boni, die nicht nur Umsatz, sondern auch Kundenzufriedenheit (Wert Kundenfokus) honorieren. Wichtig dabei: Top-Down-Verankerung. Nur wenn das Top-Management auch entsprechend der Werte handelt, hat das das System in den Augen der Belegschaft auch "Wert".
Dimension 3: Führung als Vorbild: Glaubwürdigkeit durch wertebasiertes Handeln von oben
Führungskräfte sollten als Vorbilder agieren – Entscheidungen im Einklang mit den Werten treffen, offen dazu kommunizieren und auch unbequeme Konsequenzen ziehen (etwa bei Verstößen gegen den Code of Values). Nur so entsteht eine glaubwürdige Unternehmenskultur, in der die täglichen kleinen Entscheidungen der Mitarbeiter – ob bewusst oder unbewusst – an den gemeinsamen Leitlinien ausgerichtet sind.
Beispiel: Salesforce – Werteorientierte Führung durch Transparenz und Vorbild
Bei Salesforce zeigt sich, wie konsequent Führungskräfte Werte im Alltag vorleben können:
Salesforce zeigt, wie Führungskräfte Werte im Alltag vorleben können: Mit dem V2MOM-Framework (Vision, Values, Methods, Obstacles, Measures) formulieren Führungskräfte öffentlich ihre Ziele – und müssen darlegen, wie diese im Einklang mit den Unternehmenswerten wie Trust, Equality oder Customer Success stehen. Diese Transparenz schafft Glaubwürdigkeit und zeigt Mitarbeitenden, dass Werte nicht abstrakt bleiben, sondern täglich Orientierung bieten.Quelle:
- Salesforce Blog: How to Create Alignment Within Your Company
Werte müssen spürbar werden – im System und im Alltag
Wahre Werteorientierung geht weit über Leitbilder oder Absichtserklärungen hinaus. Erst die Integration von Werten in Strukturen wie Performance-Management, Führungsleitlinien und Anreizsysteme schafft Verbindlichkeit und Glaubwürdigkeit.
Wer Werte messbar macht und sie zum Kriterium für Erfolg und Anerkennung erhebt, gestaltet Unternehmenskultur aktiv.
Gelten einmal formulierte Werte und der Ansatz zur Umsetzung ewig? Natürlich nicht.
Der gesellschaftliche Wandel, von neuen Generationen bis zu neuen Gerechtigkeits- und Nachhaltigkeitsnormen, fordert Unternehmen heraus, Werte immer wieder zu schärfen und anzupassen. Aber moderne Methoden, von digitalen Tools bis Nudging, unterstützen dabei, dass Werte nicht nur an der Wand hängen, sondern im Alltag spürbar werden.
Fazit:
Unternehmenswerte sind längst kein „weiches“ Thema mehr – sie sind ein strategischer Erfolgsfaktor.
Wer Worte und Taten konsequent aufeinander abstimmt, wer Werte authentisch ins Zentrum stellt, gewinnt das, was Organisationen heute brauchen: Vertrauen, Engagement und Agilität.
Fundstücke:
Die Unternehmenswerte von Asana und 15 weiteren Unternehmen auf einer Website. Prima Sammlung zur Inspiration!
