Psychologische Sicherheit ist kein „nice to have“, sondern eine essenzielle Voraussetzung für produktive, innovative und widerstandsfähige Teams.
Psychologische Sicherheit ist kein „nice to have“, sondern eine essenzielle Voraussetzung für produktive, innovative und widerstandsfähige Teams. Sie ermöglicht es Mitarbeitenden, sich offen zu äußern, Fehler als Lernchancen zu begreifen und sich voll einzubringen.
Doch psychologische Sicherheit entsteht nicht zufällig! Sie muss bewusst aufgebaut und strukturell verankert werden. Dabei ist entscheidend zu verstehen, dass sie nicht „hergestellt“ werden kann: Sie ergibt sich aus der Art und Weise, wie Menschen miteinander interagieren. Führungskräfte können also nicht direkt bestimmen, dass sich ein Team sicher fühlt, aber sie können die Bedingungen schaffen, die psychologische Sicherheit ermöglichen.
In diesem zweiteiligen Beitrag beschreiben wir die zwei entscheidenden Dimensionen, die es braucht, um das zu schaffen:
- Verhalten und Prozesse: Wie kann ein Team schnell psychologische Sicherheit schaffen? Welche konkreten Maßnahmen helfen, eine offene, vertrauensvolle Atmosphäre zu etablieren? (Teil 1)
- Strukturen und Systeme: Welche klaren Regeln, Rollen und Rahmenbedingungen sind notwendig, um psychologische Sicherheit langfristig zu sichern? (Teil 2)
Teil 1: Das klassische Vorgehen
Psychologische Sicherheit ist der Schlüssel zu produktiven, innovativen und resilienten Teams. Doch wie schafft man sie schnell und nachhaltig? Studien, unter anderem von Amy Edmondson (Harvard Business School), zeigen, dass psychologische Sicherheit nicht nur das Wohlbefinden, sondern auch die Leistungsfähigkeit von Teams signifikant steigert. Gleichzeitig zeigt die Forschung, dass Vertrauen eine Voraussetzung ist – ohne eine Basis des Vertrauens wird psychologische Sicherheit kaum entstehen.
Psychologische Sicherheit im Team: Die 6 wichtigsten Schritte zum schnellen Aufbau
- Klare Erwartungen setzen
Ein Team braucht eine gemeinsame Basis. Führungskräfte oder Teammitglieder sollten frühzeitig vermitteln, dass Fragen, Kritik und neue Ideen nicht nur erlaubt, sondern ausdrücklich erwünscht sind. Eine simple, aber effektive Formulierung könnte sein: „Hier im Team sind Fehler Lernchancen. Wir gehen offen damit um.“ Wichtig ist dabei, dass Verlässlichkeit als Grundlage existiert – nur wer darauf vertraut, dass Offenheit nicht gegen ihn verwendet wird, kann sich aktiv beteiligen. - Offenheit vorleben
Menschen orientieren sich an Vorbildern. Wenn Führungskräfte oder einflussreiche Teammitglieder offen zugeben, dass sie nicht alles wissen oder selbst Fehler machen, schafft das Vertrauen. Ein Beispiel: „Ich habe in der Präsentation einen wichtigen Inhalt übersehen. Danke für den Hinweis, das hilft uns allen.“ Hierbei ist entscheidend: Offenheit bedeutet nicht, dass Führungskräfte für die Sicherheit jedes Einzelnen sorgen, sondern dass sie die Rahmenbedingungen schaffen, in denen sich Teammitglieder sicher genug fühlen, um offen zu sein. - Aktives Zuhören und Nachfragen
Oft scheitert psychologische Sicherheit daran, dass Ideen oder Bedenken ungehört bleiben. Aktives Zuhören, d.h. echtes Interesse und Nachfragen, signalisiert Wertschätzung. Praxis-Tipp: In Meetings bewusst Fragen wie „Was habe ich übersehen?“ oder „Gibt es andere Perspektiven?“ stellen. Gleichzeitig ist es wichtig, dass Teammitglieder nicht nur „ehrlich“ sind, sondern sich bewusst machen, wie sie ihre Wahrnehmungen kommunizieren. Anstatt zu sagen „Du respektierst mich nicht“, könnte es hilfreicher sein zu formulieren: „Wenn du mich unterbrichst, frage ich mich, ob meine Meinung für dich zählt.“ - Umgang mit Fehlern bewusst gestalten
Fehlerkultur ist mehr als ein Buzzword. Entscheidend ist, wie auf Fehler reagiert wird. Eine defensive Haltung („Wer ist schuld?“) zerstört Vertrauen. Eine lernorientierte Haltung („Was können wir daraus mitnehmen?“) stärkt sie. Google ist dafür ein guten Beispiel: im Konzept „blameless postmortems“ werden Fehler analysiert ohne Schuld zuzuweisen. - Inklusive Entscheidungsprozesse etablieren
Regelmäßige, konstruktive Rückmeldungen helfen, Vertrauen aufzubauen. Ein einfaches Format ist das „Stop-Start-Continue“-Feedback: „Was sollten wir mehr tun, weniger (nicht mehr) tun, beibehalten?“ Und beziehe Sie Teammitglieder aktiv in Entscheidungsprozesse ein: Diese Wertschätzung aller Perspektiven stärkt das Vertrauen in das Team. - Vertrauen zeigen und klare Kommunikation führen
Eine starke Führung bedeutet nicht nur Sicherheit und Richtung, sondern auch Flexibilität. Teams profitieren davon, wenn Führungskräfte eine klare, aber offene Kommunikation vorleben. Das bedeutet, Konflikte nicht zu vermeiden, sondern konstruktiv zu lösen und eine Kultur des ehrlichen, respektvollen Feedbacks zu pflegen. Gleichzeitig gilt: Psychologische Sicherheit darf nicht mit Harmonie verwechselt werden.Unterschiedliche Positionen und Reibungen sandnormal und oft notwendig, um Fortschritt zu erzielen.
Psychologische Sicherheit ist kein Zufall – sie entsteht durch bewusstes Handeln.
Wenn Sie diese Schritte konsequent umsetzen, schaffen Sie einen Rahmen, der es wahrscheinlicher macht, dass sich viele im Team trauen, sich zu zeigen und ihr Bestes zu geben.
Quellen & Praxisbeispiele:
- Edmondson, Amy C. (2019). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. John Wiley & Sons.
- Google’s Project Aristotle (2016): https://rework.withgoogle.com/en/guides/understanding-team-effectiveness
re_Work Manager Actions for Psychological Safety herunterladen
Ausblick auf Teil 2:
Soweit so gut! Doch all das reicht nicht aus, wenn die Rahmenbedingungen nicht stimmen. Klare Rollen, definierte Regeln und eine transparente Struktur sind notwendig, um psychologische Sicherheit nicht nur kurzfristig zu ermöglichen, sondern nachhaltig im Team zu verankern. Wie? Lesen Sie dazu Teil 2!
