Perspektive auf die Nachhaltigkeit und Kultur der Zusammenarbeit.
Erfolg 2: Sie haben die Muster in Ihrem Projekt sichtbar gemacht, bearbeitet und sogar zum Teil als Ressource genutzt. Glückwunsch! Ihr Team arbeitet transparenter, Konflikte sind nicht mehr heimlich, sondern werden konstruktiv geklärt.
Doch jetzt kommt die eigentliche Bewährungsprobe: der Alltag.
Nach der ersten Euphorie kehrt Routine ein. Meetings werden kürzer, Deadlines enger, der Druck höher. Und genau dann verschwinden neue Verhaltensweisen oft so schnell, wie sie gekommen sind.
Die entscheidende Frage lautet also: Wie verhindern wir, dass wir in alte Muster zurückfallen?
Vier Hebel für Nachhaltigkeit: Wie Sie Fortschritt fest im Team verankern.
Fokus: Wie verhindern wir, dass Muster nach einigen Wochen wieder die Oberhand gewinnen?
- Rituale verankern.
Veränderung lebt nicht von der einmaligen Entscheidung, sondern von wiederkehrenden Signalen. Ein Team startet jedes Meeting mit einer kurzen Runde: „Was hat uns in der Zusammenarbeit gerade geholfen, was hat gestört?“ Ein anderes Team beendet die Woche mit einer Frage: „Was haben wir gelernt?“ Solche Rituale sind wie Geländer. Sie halten das Neue fest, auch wenn es turbulent wird. - Führung sichtbar machen.
Führungskräfte sind Vorbilder. Wenn sie das Neue ernst nehmen, bleibt es lebendig. Wenn sie zurück in alte Muster fallen, tut es das Team auch. Konkret heißt das: Vereinbarungen werden eingehalten, offene Worte belohnt und Erfolge sichtbar gefeiert. Auch die kleinen! Führung bedeutet hier nicht, alles zu kontrollieren, sondern den Rahmen zu sichern, in dem Veränderung weitergeht. - Führungssystem = Nicht nur Führungskräfte führen, sondern viele Elemente ihrer Organisation
Do not change the player - change the Game! Gestalten Sie die wichtigen Elemente des Führungssystems so, dass das erwünschte Verhalten entsteht und gefördert wird. Fördern unsere Prozesse, unser Entlohnungs- oder Bonussystem unsere Feedback-Kultur, unsere Kommunikation Plattformen, unser Beteiligungssystem etc. Das Verhalten, dass wir brauchen, um im Projekt gut zusammenzuarbeiten? - Lernen institutionalisieren
Blockaden verschwinden nie ganz. Aber Teams können lernen, mit ihnen umzugehen. Wenn es Blockaden als solche erkennt und dann zuverlässig innehält und fragt: „Wo blockieren wir uns gerade selbst?“ baut eine Kultur auf, in der Veränderung selbstverständlich wird. Aus jeder Blockade entsteht so ein Lernmoment, statt ein Grund zum Stillstand.
Zwei Praxisbeispiele
Beispiel 1: Mini-Retrospektive im Schichtbetrieb
In einem Produktionswerk führte ein Team einmal pro Woche am Ende der Frühschicht eine 15-minütige „Mini-Retro“ ein. Jede/r beantwortete zwei Fragen: „Was hat uns diese Woche geholfen?“ und „Was hat uns blockiert?“ Mehr nicht.
Die Wirkung: Selbst stille Mitarbeitende meldeten sich zu Wort. Hindernisse, die sonst im Verborgenen geblieben wären, konnten sofort beseitigt werden.
Beispiel 2: Ritual der kleinen Erfolge
In einem Veränderungsprojekt mit hoher Skepsis begannen die Meetings mit einem Ritual: Jede/r nannte einen kleinen Erfolg aus der vergangenen Woche. Mal war es ein neu eingeführtes Tool, mal eine gelungene Zusammenarbeit, mal einfach ein Missverständnis, das geklärt wurde.
Die Wirkung: Der Fokus lag nicht mehr nur auf Problemen. Schritt für Schritt entstand ein positives Narrativ. Die Stimmung kippte – aus mühsamem Pflichtprogramm wurde sichtbarer Fortschritt.
Fazit:
Damit endet unsere kleine Serie über Blockaden. Wir haben gesehen: Blockierer sind selten das eigentliche Problem. Entscheidend ist das System, in dem sie wirken. Mit gemeinsamer Verantwortung, einem Anti-Blockier-System und klaren Ritualen lassen sich Blockaden nicht nur auflösen, sondern dauerhaft vermeiden.
Erste Ideen für Ihr Projekt
Damit Ihre Veränderung lebendig bleibt, fragen Sie:
- Welches kleine Ritual können wir sofort einführen, das uns an unser gemeinsames Ziel erinnert?
- Wie können Führungskräfte sichtbar zeigen: Wir nehmen das Neue ernst?
- Wo schaffen wir Raum, regelmäßig über Blockaden und Lernerfahrungen zu sprechen?
